Профессиональная идентичность — самоопределяющие убеждения, ценности и предположения о том, что значит быть членом профессиональной группы, — являются центральными движущими силами поведения на работе. Может ли она сохраняться у молодого человека долгое время, если она не соответствует реальности рабочих требований на первом месте работы? Новички в профессии должны адаптировать своё представление, уходящее корнями в образ и историю профессии, а не в реальность, чтобы соответствовать профессиональным целям и организации. В условиях все более распространённых условий слабой социализации на рабочем месте, молодые специалисты с идеализированной идентичностью порой целенаправленно избегают общения с реальными клиентами, несмотря на то, что эти методы противоречат цели получить реальный опыт. Выпускники ВУЗов часто испытывают шок от реальности, когда их абстрактные ожидания от профессиональной идентичности вступают в противоречие с требованиями современной работы на их первом месте работы. Несомненно, со временем, становясь всё более профессиональными специалистами, они вероятно, избавятся от нереалистичных или романтизированных ожиданий профессиональной идентичности и примут жёсткую реальность, которая соответствует целям, поддерживаемым их профессией, и отвечает требованиям их рабочей среды.

Ожидания, основанные на романтическом картинном представлении в юности, и не соответствующие требованиям работы, должны побуждать юных профессионалов устранять такие «нарушения целостности рабочей идентичности» путём адаптации своей идентичности в соответствии с рабочей средой. Ожидается, что эта адаптация произойдёт за счёт ролевого моделирования на рабочем месте и наставничества со стороны старших представителей профессии. Однако большинство теорий профессиональной социализации были разработаны в середине двадцатого века путём изучения представителей нескольких элитных профессий, в частности врачей и бухгалтеров, которые имеют необычно интенсивную социализацию в процессе ученичества по сравнению с модальной профессиональной группой экспертов. Силы депрофессионализации и найма профессионалов бюрократическими организациями ослабили контроль многих профессий над социализацией своих новых членов на рабочем месте.

Например, «формальное ученичество» в современном машиностроении почти мертво, так как многие новые инженеры приходят из колледжа на первую работу без опыта практики, как было ранее. Новоиспечённые бухгалтеры и банковские служащие теперь редко начинают в качестве учеников-протеже старших профессиональных партнёров в небольших фирмах, а вместо этого часто работают в отделениях крупных организаций на третьих ролях, ожидая пока их приметит кто-то из мелкого начальства. Помощники врачей и практикующие медсестры, на которых все чаще ложится необходимость оказывать основные медицинские услуги, начинают практиковать без стажировки, которую, пока, худо-бедно, но проходят врачи. Многие новички-архитекторы и программисты выставляют клиентам счета в первый же день своей практической деятельности. А педагоги, порой, начинают репетиторствовать, ещё не закончив сами высшее учебное заведение. В таком режиме практически невозможно наработать серьёзный профессиональный опыт, а рутинные процессы скоро вгоняют в уныние и профессиональное выгорание.

Учёные-социологи признают различия в опыте социализации различных профессиональных групп, поскольку те, кого ранее называли «полупрофессионалами» или «парапрофессионалами» (в данном случае имеются в виду люди, освоившие две-три-четыре несложных специализации), имеют более короткое контролируемое образование по сравнению с элитными профессиями. В качестве наглядного примера можно привести водителя (который мог первые три-четыре года отработать токарем) и хирурга. Но и эти представления не в полной мере отражают новую реальность более слабой профессиональной социализации на рабочем месте.

Однако, сами компании будут с меньшей вероятностью инвестировать в дорогостоящие программы обучения и социализации, учитывая тенденции динамичности рынка занятости с течением времени, когда новые сотрудники всё реже остаются в организациях, где они начинали свою карьеру. Руководители организации не заинтересованы в понимании желаний профессиональной идентичности сотрудников начального уровня, которых часто легче заменить. А, следовательно, менеджеры среднего звена тоже не смогут использовать стремление своих сотрудников к профессиональной идентичности в качестве формы организационного контроля.

Без длительного контролируемого профессионального наставничества или интенсивных организационных вложений, социализацию многих молодых профессионалов сегодня можно охарактеризовать как «принцип выплывших и потонувших» - они в значительной степени предоставлены сами себе, чтобы адаптироваться при менее формальной поддержке со стороны своей коллег или организации.

Ограниченные возможности для интенсивной профессиональной социализации могут иметь особенно сильное влияние на новичков в профессиях, которые обычно идеализируются в обществе. Определённые профессии, например, пожарные, врачи, учителя, полицейские, ветеринары и военные, как правило, положительно изображаются в популярной культуре, представлены в детской литературе и входят в список главных профессиональных устремлений детей (космонавты не в счёт, хоть и вне конкуренции). Таким образом, эти профессии могут с особой вероятностью способствовать формированию романтизированных ожиданий, которые не соответствуют текущим реалиям. Поэтому именно в них, молодые специалисты вероятно, будут разыгрывать несанкционированные согласно своим предста