Главная Каталог статей Полезные ссылки Поиск по сайту Гостевая книга Добавить статью

Меню

Главная arrow Лекции arrow Лекции по курсу "Менеджмент персонала" 

Лекция 12. Тема: Оплата труда персонала
07.02.2010 г.

1) Понятие компенсационного пакета

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник – организация занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. Внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются организацией: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это также и социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре организации, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же удовлетворение работника не так прямо зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда описывается термином «компенсационная политика».

 Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации, который сегодня и рассмотрим. Вопросы о немонетарной системе вознаграждений вынесем на семинар.

 

 И так, разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.

 

Цели системы компенсации следующие:

 

1. Привлечение персонала в организацию.

Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система компенсации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

2. Сохранение сотрудников в организации.

Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы компенсации.

3. Стимулирование производительного поведения.

Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Через систему компенсации должны поощряться производительность, творчество, опыт, преданность философии организации.

4. Контроль за издержками, связанными с рабочей силой.

Продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

Система компенсации должна характеризоваться административной эффективностью и простотой, т.е. быть хорошо понятной каждому сотруднику и простой для администрирования, не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

Также эта система должна соответствовать требованиям законодательства.

 

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее, формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации. А для  американцев, например, уровень оплаты является и одним из важнейших показателем статуса.

 

Не давая нравственной или социальной оценке такому положению вещей, можно констатировать, что поговорка «Если ты такой умный, то почему такой бедный» в настоящее время стала восприниматься как непреложная истина.

 

Для менеджера по персоналу использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета. Другие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что является сложным и длительным процессом, не гарантирующим быстрого успеха. Однако компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы. Таким образом, менеджер по персоналу, создавая систему компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее формирует удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников.

При разработке компенсационной политики менеджер по персоналу не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд не так уж и выгоден как для организации, так и для общества в целом. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда.

 

Что касается структуры компенсационного пакета, или системы вознаграждений, которые используются в организации, то она складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

 

2) Заработная плата

Это одна из основных форм материального стимулирования.  Ее регулирование в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных), а также на основе государственного регулирования.

Государственное регулирование оплаты труда у нас включает в себя законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда организациями, а также физических лиц; установленные коэффициентов и надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.

Вопрос государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиту определяется Кодексом Законов о Труде, Законом Украины «Об оплате труда» и другими нормативно-правовыми актами.

Согласно Статье 94.  КЗоТ Украины, заработная плата – это «вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу».

Некоторые отечественные и российские экономисты настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» сегодня следует использовать термин «трудовой доход».

Раньше у нас было принято определять заработную плату как часть  или долю общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками, то есть долю работника в доходе предприятия (или организации).  Сейчас же акцент принято делать на том, что это есть цена, стоимость рабочей силы, которая определяется в ходе переговоров между работниками и работодателями при участии государства. Ее выплата – это деловая операция, покупка «фактора производства», т.е.  товара под названием «рабочая сила».

Зарплата интерпретируется и как основная часть объема жизненных средств, который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками этот объем в идеале должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.

Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции:

- воспроизводственная (заключающется в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы);

-стимулирующая, мотивирующая (т.е. направленная на повышение заинтересованности в развитии производства);

- учетно-производственная (измерительная, измерительно-распределительная);

- социальная (способствует реализации принципа социальной справедливости).

Все эти функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия в ней и проблемы, которые возникают в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть, потому что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Ранее перечисленные функции в большей мере отражает содержание заработной  платы на внутриогоганизационном уровне.

Кроме этого, в более широком экономическом контексте, зарплата выполняет  и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и регионам страны. Не смотря на весь ужас проклятия: «Чтоб ты жил на одну зарплату!», именно она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен.

В качестве потребительского бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в виде денежных выплат за месяц в нормальных условиях  труда. В КЗоТе определяется как «законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого быть не может».

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования и физических лиц. Ее размер устанавливается и пересматривается в соответствии со статьями 9 и 10 Закона Украины «Об оплате труда».

Также, в установленном законодательством порядке, заработная плата подлежит индексации в соответствии с инфляцией,  ростом цен на потребительские товары и услуги.

 

На первое октября этого года  минимальная зарплата у нас была 650 грн., а с принятием нашумевшего предвыборного Закона о новых социальных стандартах с первого ноября она уже должна была составлять 744 грн., с первого января 2010 г. уже 869 грн., а ровно через год – с первого января 2010 – 922 грн. Но этот закон не вступил в действие, так как не были внесены соответствующие изменения в Закон о бюджете, Правительство аргументировало, что на выполнение закона нет бюджетных средств и что это катастрофа, и МВФ пригрозил отказом в кредите, да и сам закон Закон о новых социальных стандартах вроде уже был признан неконституционным. Так что пока живем по октябрьским стандартам.

Заработная плата является не единственным источником воспроизводства рабочей силы. Кроме дополнительных материальных вознаграждений, в издержки рабочей силы также входят средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе.

А в составе денежных доходов населения доля оплаты труда вообще может не дотягивать до половины.

Все же, не смотря на все иные выплаты, зарплата остается важнейшим источником воспроизводства рабочей силы.

 

У нас действует тарифная система оплаты труда, которая используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников – в зависимости от их квалификации или по разрядам тарифной сетки или схемы должностных окладов. То есть выполняемые работы относятся к определенным тарифным разрядам, а работникам присваиваются квалификационные разряды или должностные ранги. Для служащих устанавливаются должностные оклады. Это делает собственник  организации или уполномоченный им орган согласно с тарифно-квалификационным справочником и другими документами, и по согласованию с профсоюзным или другим трудовым коллективным органом.

По­вы­шен­ная оп­ла­та за ра­бо­ту с тя­же­лы­ми и вред­ны­ми ус­ло­вия­ми тру­да ус­та­нав­ли­ва­ет­ся пу­тем уве­ли­че­ния раз­ме­ров та­риф­ных ста­вок (ок­ла­дов) ли­бо вве­де­ни­ем до­п­лат к став­кам (ок­ла­дам) за ра­бо­ту с та­ки­ми ус­ло­вия­ми.

 

Для обеспечения стимулирующей роли зарплаты относительно продуктивности труда, повышения квалификации и т.д., принято ориентироваться на обоснованное соотношение между минимальной и средней заработной платой. Считается, в государстве минимальная заработная плата должна составлять не менее 40% от средней.

По последним данным Госкомстата, в октябре этого года  в Украине средняя зарплата составила 1950 грн., (при чем в Киеве самый высокий показатель – 3224 грн., а самый низкий – 1459 грн. в Винницкой области, в Харьковской области – 1845 грн.). Это показатели без  учета наемных работников статически маленьких предприятий и работающих у предпринимателей - физических лиц.

Но к показателю средней зарплаты нужно относиться с осторожностью: понятно, что многие граждане получают зарплаты меньшие, чем величина средней зарплаты в государстве, и определенное количество – намного большие. Это как средняя температура по больнице –  у некоторых остывающих она + 25, а у некоторых + 42. Но средний показатель замечательный – 36,6С. Или «Если твой сосед съел целую курицу, а ты – ничего, то по статистике вы оба съели по половине курицы».

К тому же многие суммы, благодаря «зарплате в конверте» уходят в тень и не попадают под учет.

 

Помимо тарифной части заработной платы, базового оклада, в ее структуру входят надбавки и доплаты.

 

На традиционных предприятиях Украины традиционно распространены две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная – это такая организация оплаты труда, при которой начисление производится в зависимости от фактически отработанного времени, квалификации и условий труда.

У повременной формы есть две системы:

1) простая повременная оплата. При определении суммы заработка по этой системе необходимо расчетную ставку оплаты одного часа умножить на число отработанных часов или дней. При начислении зарплаты обычно используются документы: личная карточка работника (для определения тарифа, ставки), табель учета рабочего времени;

2) премиальная повременная оплата (за основу берется первая система и к ней добавляются дополнительные выплаты – премии за количественные и качественные показатели работы (инициативность, безаварийность, работу без простоев и т.д.). Здесь при начислении, кроме личной карточки работника и табеля учета рабочего времени, также используют коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о премировании.

Вторая форма – сдельная оплата труда, при которой начисление зарплаты осуществляется по количеству и качеству выпущенной продукции.

Выделяют следующие системы сдельной оплаты труда:

1) прямая сдельная оплата. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества и не зависит от степени выполнения норм выработки;

2) сдельно-премиальная. Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда;

3) сдельно-прогрессивная. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а расценки за продукцию, произведенную сверх установленной нормы, прогрессивно нарастают в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки;

4) аккордная. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ в определенной договорной сумме;

5) аккордно-премиальная система. Кроме оплаты по прямому аккордному наряду, работникам выплачиваются премии за количественные и качественные показатели работы.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной. При коллективной оплате начисляется зарплата всему коллективу и распределяется между членами трудового коллектива с учетом степени участия в труде. А там уже распределением занимается непосредственное начальство.

 

3) Побудительные выплаты

Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Под премированием в самом общем смысле понимается выплата определенному кругу работников за определенный период определенных денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, а также в целях стимулирования дальнейшего возрастания этих результатов.

Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж или комиссионные. Данная система применяется для управления продажами и стимулирования сбытового персонала. При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации. При этом существуют несколько методов определения комиссионного вознаграждения:

- Фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж;

- фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;

- фиксированный процент от маржи по сделке;

- фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании;

- выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам;

выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам;

и т.д.

Очевидно, что для того, чтобы объективно оценивать результаты труда работников в организации необходимо разработать Положение о премировании, и важнейшей составной частью такого Положения должен стать раздел посвященный выбору условий и показателей премирования.

Кстати, действующее трудовое законодательство не содержит такое понятие, как депремирование (т.е. лишение премии). Система премирования организации основывается на том, что невыполнение работником условий или показателей премирования создает предпосылку для ее неначисления, или начисления в меньшем размере, чем в случае выполнения всех условий и показателей премирования в полном объеме.

Условия и показатели премирования, в случае отсутствия в организации Коллективного договора, приложением к которому чаще всего является Положение о премировании, должны быть отражены в Трудовом договоре с работником.

Утвержденное работодателем Положение о премировании является локальным нормативным актом обязательным для исполнения. Работодатель не имеет права произвольно, без тщательного анализа выполнения условий и показателей премирования, закрепленных в Положении лишить премии ни одного работника. Невыплата премии без соответствующих обоснований является нарушением трудовых прав работника.

 

К выбору условий и показателей премирования необходимо подходить взвешенно и после тщательного анализа последствий к которым может привести их выполнение, невыполнение или перевыполнение в совокупности всеми работниками или отдельными подразделениями. Правильно подобранные условия и показатели премирования могут стать двигателем, значительно ускоряющим развитие организации.

Таким образом, условия и показатели премирования имеют ту особенность, что к их выбору необходимо подходить, имея в виду два аспекта: мотивацию трудового поведения работников (то есть учет их потребностей и интересов) и задачи, стоящие перед организацией (учет интересов организации).

• оптимальное количество условий премирования не должно быть более двух; оптимальное количество показателей премирования не должно превышать пяти,

• при невыполнении условий премирования, как правило, вопрос премирования работников не рассматривается совсем,

• каждый показатель премирования имеет свой удельный вес, сумма этих весов не должна превышать 100% или 1,

• условие премирования должно объединять всех работников организации и быть нацелено на конечный результат работы организации,

• показатели премирования более детально и объемно должны отражать те предполагаемые результаты, которые должны быть достигнуты конкретным работником конкретного подразделения организации,

• показатели премирования у работников, содержание работы которых не меняется на протяжении длительного периода, как правило увязываются с качественным выполнением обязанностей, установленных должностной инструкцией; показатели премирования у работников, содержание работы которых не рутинно, а часто и быстро меняются увязываются со ставящимися перед ними целями и задачами,

• показатели работников смежных функциональных областей, реализующих один бизнес-процесс, должны быть взаимосвязанными,

• показатели должны отражать актуальные цели и задачи, стоящие перед данным подразделением организации,

• показатели должны нацеливать работников на эффективную дружную работу и креативный подход к решению проблем,

• показатели должны быть четко сформулированными, понятными, прозрачными, легко учитываемыми и анализируемыми,

• показатели должны быть реально достижимыми, у работников должно быть четкое осознание и ощущение, что выполняя или не выполняя тот или иной показатель, именно они реально влияют на размер своей заработной платы,

• показатели премирования должны исходить из иерархического дерева целей, объективно существующего в любой организации и позволяющего эффективно подобрать эти показатели для работников всех уровней иерархии организации,

• показатели премирования должны отражать целостную картину реализации задач, стоящих перед организацией, а не быть выхваченными в произвольной форме из общего контекста,

• показатели (условия) могут содержать в себе требование отсутствия у работника возможных определенных проступков (нарушение трудовой или технологической дисциплины, нарушение сроков выполнения работы, невыполнение распоряжения руководителя и т.д.).

 

Среди систем оплаты труда также можно выделить модель участия работника в прибылях организации. История развития данной системы началась с попыток совершенствования организации заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Часто системы участия в прибылях отождествляют с системами коллективного премирования.

 Но при коллективном премировании начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности организации, а в системах участия в прибылях, вознаграждение персоналу начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности. Поэтому размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения организации (уровня конкуренции, доли на рынках сбыта, изменения цен на сырье и материалы и др.), т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленным на обеспечение получения прибыли. При этом часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Поэтому при финансовых затруднениях организация может уменьшить размер выплат из прибыли или совсем прекратить их до тех пор, пока производство вновь не станет прибыльным.

Участие в прибылях преимущественно реализуется в форме отложенных выплат. Участие в прибылях в форме текущих выплат менее популярно и обычно применяется только в мелких коммерческих организациях. Деньги выплачиваются в этом случае как можно скорее – ежемесячно или ежеквартально по итогам финансовой деятельности.

Эта система имеет свою специфику применения. Само собой, она подходит не для всех организаций. Обеспечивает высокий экономический и социальный эффект только тогда, когда работники располагают своевременной и точной информацией о деятельности организации и знают, что реальные прибыли от них не скрывают.  Также, система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью (премия) или бонус акциями. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Правление (руководство организации) определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. Рост и снижение прибыли изменяются умеренно; например, нормальный бонус – 50% месячной зарплаты, хороший финансовый год – 70%, плохой финансовый год – 30%.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника.

 

Бенефиты или социальные льготы рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

 

 

 
« Пред.   След. »

Новое на сайте