Прошлая лекция была посвящена вопросам критериев отбора персонала, специфике работы с анкетой кандидата, оценки анкеты и резюме. Также вы получили задание на предстоящий семинар – где мы должны будем раскрыть проблематику проведения отборочной беседы, специфику использования тестовых методик при отборе кандидатов. Чтобы полностью рассмотреть процедуры отбора персонала, сегодня дополню эту тему рассмотрением вопроса о проверке рекомендаций.

Проверка рекомендаций

Помимо резюме или анкеты, собеседование, тестирование и всякого рода испытания, дополняют сведения о кандидате, но все-таки не дают полного представления о личности будущего работника. Существует ещё один способ, который даёт достаточно верные результаты – проверка рекомендаций. Причем рекомендации на кандидата собираются лишь в том случае, когда он понравился работодателю. Рекрутер или менеджер по персоналу прибегает к запросу рекомендаций в том случае, когда у него сложилось определённое мнение о человеке, и он хочет проверить свою гипотезу.

У нас всегда существовал приём на престижную работу по рекомендациям. Дающий рекомендацию брал на себя ответственность за рекомендуемого, и нёс её в течение определенного периода работы новичка. Сейчас же понятие «рекомендация» означает не столько факт поручительства перед будущим работодателем за своего увольняющегося или бывшего сотрудника, а сколько отзыв о нем.

На практике, рекомендация может стать дополнительным плюсом соискателя, претендующего какую-либо должность, а особенно рекомендации необходимы домашнему персоналу, такому как няни, гувернантки и водители.

Существует два вида рекомендаций – рекомендации, которые соискатель предоставляет сам, в письменном виде (они, как правило, носят общий характер), и рекомендации, которые работодатель или рекрутинговое агентство собирают самостоятельно.

За рубежом более распространены письменные рекомендации – кандидаты заранее просят знающих их людей – бывших университетских преподавателей, коллег по работе, начальников – дать им характеристику и направляют ее в службу персонала вместе с резюме.

Правда, в данном случае существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают только положительные стороны рекомендуемого.

В украинской же действительности рекомендательные письма не получили широкого распространения.

Но все-таки, в настоящее время рекомендациям придается все большее значение, и все чаще данная процедура становится неотъемлемой частью процесса подбора персонала. А кандидат, имеющий положительные рекомендации, имеет больше шансов пройти конкурсный отбор.

Обычно используются такие источники для получения рекомендаций, как:

- непосредственный руководитель,

- клиенты/деловые партнеры,

-коллеги

В целом же, в проверку рекомендаций входит:

1) проверка фактической информации об образовании, квалификации, способностях, предыдущих местах работы, времени работы там, о должностях, на которых кандидат работал и т.д.;

2) сбор информации о личности и характере кандидата (поведенческие качества, управляемость и т.д.), а также данные о его слабых и сильных сторонах.

В крупных организациях, (когда речь идет о лицах, получающих доступ к важным ресурсам – как материальным, так и информационным), например, в банковской сфере, в проверке рекомендаций может принимать участие, не только отдел персонала, но и внутренняя служба безопасности.

Как правило, внутреннюю службу безопасности создают те организации, материальные риски которых велики. СБ отвечает за контроль над утечкой материальных и информационных активов организации, она же проводит проверку кандидатов на благонадежность.

Служба безопасности делает официальный запрос в силовые ведомства и структуры МВД о возможных конфликтах кандидата с законом. Для получения более деликатных сведений о приватном поведении проверяемого, службы безопасности могут проводить приватные расследования своими силами или с привлечением частных детективных агентств. Но для проведения такого рода проверок требуется крайняя щепетильность и деликатность: в случае столкновения интересов кандидат может подать иск на компанию о вторжении в его личную жизнь. Да и само дело проверки хлопотное и дорогостоящее.

Закон Украины об информации вообще-то запрещает в данных случаях собирать информацию о личности без ее предварительного согласия. Что же касается кадровых агентств, собирающих информацию о кандидатах в социальных сетях, форумах, а также в закрытых источниках, то очевидно здесь речь идет о нарушении законодательных положений об оперативно-розыскной деятельности. Такие действия, как наведение справок, исследование документов, снятие информации с технических каналов связи являются оперативно-розыскными мероприятиями и могут осуществляться только уполномоченными физическими и юридическими лицами.

Кстати, формально, по существующему Трудовому Кодексу информация, собранная в ходе частного расследования (за исключением криминальных сюжетов) не может служить основанием в отказе о приеме на работу. С другой стороны, руководство организации имеет право брать или не брать на работу кого угодно по своему усмотрению и без всяких объяснений, за исключением тех случаев, которые можно расценивать как дискриминацию.

Сама же выдача рекомендаций не является нарушением Закона об информации, поскольку Закон запрещает собирать информацию о частной жизни человека, а профессиональная деятельность – это деятельность публичная.

Чем выше уровень кандидата, чем богаче его профессиональная карьера, тем выше вероятность, что от его деятельности остались публичные следы. Например, научные публикации и статьи в периодических изданиях, прохождение по рейтингам и упоминания в списках выпускников образовательных учреждений, и наконец, мнения коллег. Тщательный анализ публично доступных сведений о кандидате может явиться чрезвычайно полезным дополнением при оценке профессионального и личностного портрета кандидата.

В оптимальном варианте, не смотря на токую грань, отделяющую законные действия от незаконных, в интересах организации обязательной проверке подлежит информация о кандидате, изложенная им в разделах резюме или анкеты «Образование», «Опыт работы», «Личные данные». Надо заметить, что соискатели довольно часто «корректируют» в лучшую сторону личностные качества, опыт работы или круг обязанностей. Поэтому проверка документации: дипломов, сертификатов о курсах и семинарах, записей в трудовой книжке может многое расставить на свои места.

Как правило, уже при заполнении первичной анкеты кандидата просят указать того, кто мог бы его рекомендовать, об этом могут попросить и на собеседовании. Понятно, что сам соискатель будет указывать в качестве рекомендующих тех людей, которые симпатизируют ему. В таком случае человеку, проверяющему рекомендации, можно ориентироваться на всем известную мудрость: «Скажи мне, кто твой друг, и я скажу, кто ты». Все же желательно обращаться за рекомендациями не только к тем лицам, которых указал сам кандидат.

Естественно, как менеджера по персоналу, вас должно насторожить, если кандидат в анкете или на собеседовании затрудняется указать лиц, которые могут предоставить на него рекомендацию. В этом случае, кадровик может напрямую обратиться в отдел персонала компании, где работал соискатель и попросить отзывы его непосредственного руководителя и коллег.

Наилучшим способом проверки рекомендации будет непосредственная беседа  с лицом, дающим ее. Но часто прибегают к более простому и более удобному варианту – телефонному звонку рекомендующему.

Как и любое дело, касающееся менеджмента персонала, проверка рекомендаций должна быть запланирована заранее, причем следует точно обозначить цели этой процедуры и подготовить список вопросов, актуальных для той должности, на которую осуществляется поиск и подбор кандидатов.

И прежде чем приступить к проверке рекомендаций, необходимо заручиться согласием кандидата. Не целесообразно и не корректно запрашивать рекомендации там, где кандидат продолжает работать, ведь часто люди, даже находясь в активном поиске работы, не всегда ставят в известность текущего работодателя о своих планах. Если кандидат не уволился со старого места работы, но рассматривает вакансии, он весьма рискует нажить крупные неприятности, если к его руководству обратятся кадровики от другого предприятия за рекомендациями. Хотя, с другой стороны, согласно законодательным положениям, не обязательно получать согласие рекомендуемого на уточнение информации о его профессиональной деятельности. Руководство принципом «не навреди» в данном случае – это вопрос профессиональной этики эйчара или рекрутера.

При получении рекомендаций могут быть вариации на темы: иногда, когда хотят поскорее избавиться от плохого сотрудника — ему пишут или дают на словах великолепную характеристику (вспомните полнометражный фильм про «Мистера Бина» в Америке). Или, чтобы удержать хорошего специалиста, могут специально давать нелестные отзывы (это если расставание с ценным работником происходит по его инициативе).

Успех процедуры проверки рекомендаций в значительной степени определяется использованием заранее продуманных и структурированных вопросов.

В перечень вопросов целесообразно включить следующие:

· Как давно вы знаете (ФИО кандидата)?

· Сколько времени он проработал в Вашей организации, на какой должности и какие обязанности выполнял?

· Какие сильные и слабые стороны кандидата вы могли бы выделить?

· Почему он ушел из организации?

· Какие складывались у него отношения с коллегами?

· Какая должность, по вашему мнению, была бы для него предпочтительнее?

· Взяли бы вы его на работу снова, если бы была такая возможность?

· Кто еще мог бы порекомендовать его?

По мнению многих экспертов, самым важным из этого перечня является вопрос «Взяли бы вы этого человека обратно, если бы представилась такая возможность?», заданный непосредственному руководителю на последнем или предыдущем месте работы. Утвердительный ответ в этом случае является очень хорошим показателем, а при отрицательном – важно выяснить причины, не было ли у кандидата серьезных проступков.

Оценить человека, дающего рекомендацию, не менее важно, чем сформулировать точные вопросы. Следует убедиться в том, что он действительно имел возможность всесторонне узнать кандидата, общался с тем на протяжении достаточно долгого периода времени и в состоянии реально оценивать его профессиональные способности и личные качества.

Обязательно нужно попытаться установить, не существует ли каких-нибудь субъективных причин, из-за которых слова рекомендующего могут приобрести ту или иную дополнительную окраску. Это можно сделать, наведя справки более личного характера о том, каковы взаимоотношения лица, дающего рекомендацию, и кандидата. Можно и в непосредственно в ходе беседы тактично выяснить, в каких отношениях находился дающий рекомендацию с кандидатом

Вообще, к полученной негативной информации в ходе таких бесед, нужно относиться очень осторожно. Часто подобная информация служит поводом для отказа в приеме на работу, но нужно убедиться, что основанием негативного отзыва послужили действительно объективные факты, а не личные взаимоотношения. Поэтому, чтобы считать отрицательный отзыв объективным, рекомендуют получить подтверждение еще как минимум от двух человек.

Значительная трудность при устной проверке рекомендаций состоит в том, что дающий рекомендацию старается отклониться от главной цели. Использует общие слова, вроде «отличный парень», «кошмарная личность», «милый человек», «с большим чувством юмора», «все его любят» и т.д., а не дает необходимой информации для полноценной оценки кандидата. Необходимо обязательно обращать пристальное внимание на всякие отклонения и несоответствия в описании кандидата, не пропускать их, не воспринимать услышанное только в благоприятном свете либо наоборот.

И что самое важное – в ходе проверочной беседы с рекомендующим, необходимо убедить его в важности честной оценки кандидата и заверить о сохранении конфиденциальности полученной информации.

Безусловно, полученной информацией нужно пользоваться «аккуратно», ведь рекомендация – вещь субъективная. Кроме того, те качества, которые не считались самыми лучшими на предыдущем месте работы, в другой организации могут быть оценены по-иному. К тому же, если человек уходит по собственному желанию, руководство может испытывать отрицательные эмоции.

Исходя из вышесказанного, всем, кто решил сменить место работы, следует порекомендовать, прежде всего, постараться сохранить хорошие отношение с тем коллективом, который они собираетесь покинуть, и уйти «по-хорошему». Можно договориться заранее с руководством или коллегами о предоставлении письменных рекомендаций, а также узнать, какой телефон можно указывать в анкетах, когда им лучше звонить.

Менеджеру, производящему отбор персонала, в свою очередь,  не стоит полностью полагаться на рекомендации и делать их главной «точкой отсчета». Лучше всего составить собственное мнение о кандидате и дополнить его. В крайнем случае, принимая ответственное решение о приеме на работу, можно оставить путь для отступления в виде «испытательного срока». Такой пункт, зафиксированный в контракте или трудовом договоре, позволит безболезненно расстаться с кандидатом, не оправдавшим возложенных на него надежд.

Подведя итоги можно сказать следующее: Проверка рекомендаций – это заключительный из возможных этапов при принятии решения о найме, он не является стопроцентно обязательным. Его недостатками является неизбежный субъективизм и в отдельных случаях – балансирование на грани незаконности. Но нельзя отрицать и реальную пользу от использования этого метода.

И так, в результате проведения всех необходимых процедур по отбору персонала, принято решении о том, что конкретный человек вам оптимально подходит. Какие следующие действия необходимо предпринять?

- Во-первых, заключить с этим человеком трудовой договор или контракт.

- Во-вторых, организовать его адаптацию на новом рабочем месте.

Заключение трудового договора

В Украине, согласно ст. 21 Кодекса Законов о Труде (КЗоТ) трудовым договором является соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, либо физическим лицом (работодателем), по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы и предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

А коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Сущность колдоговора построена на двух началах: на идее автономии, управленческой суверенности организации в сфере труда, осуществляемой ее главой, и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

Трудовой договор может быть как срочным (содержать сроки его действия), так и бессрочным, то есть заключенным на неопределенный срок. Срочный договор может заключаться на срок, установленный по согласованию сторон, или на период выполнения определенной работы.

Примерами оснований для заключения срочных трудовых договоров могут быть следующие: прием работника на сезонные работы, на время отсутствия работника, выполнявшего данную работу до него (на время отпуска по уходу за ребенком, на время исполнения обязанностей депутата, на время прохождения военной (альтернативной) службы) и т.д.

Трудовой договор в соответствии со ст. 24 КЗоТ заключается, как правило, в письменной форме, но может быть и заключенным устно. Вместе с тем установлены случаи, когда соблюдение письменной формы обязательно на 100% . К их числу относятся:

- заключение трудового договора при организованном наборе работников (это как при СССР – организованное межотраслевое и территориальное перераспределения трудовых ресурсов, используемое государством в целях обеспечения народного хозяйства рабочей силой и удовлетворения потребности трудоспособного населения в рабочих местах);

- заключение трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

- заключение трудового контракта;

- заключение трудового договора в письменной форме, если на этом настаивает работник;

- заключение трудового договора с несовершеннолетним;

- прием на работу работника физическим лицом – работодателем;

- другие случаи, предусмотренные законодательством Украины.

При заключении трудового договора в письменной форме в нем следует указать следующие условия:

- место работы – наименование работодателя;

- трудовые обязанности работника – наименование должности, перечень работ (обязанностей), которые должен выполнять работник в соответствии с его профессией и квалификацией;

- срок действия договора – даты начала работы и ее окончания, если заключается срочный трудовой договор. Если срок трудового договора не указан, то он считается заключенным на неопределенное время;

- обязанности работодателя по обеспечению объема работ и охраны труда на предприятии, в учреждении, организации и т. п.;

- оплата труда – вид оплаты труда работника (повременная, сдельная, сдельно-премиальная и др.) и ее размеры (оклад, тариф и т. п.).

Кроме этого, трудовой договор может содержать дополнительные условия, которые конкретизируют обязательства сторон, к ним можно отнести: испытательный срок, дополнительные условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, вид и продолжительность отпуска, предоставляемого работнику. Также в трудовом договоре может прописываться социальная защита работников. К ней относится оплата больничных, обязательных и дополнительных отпусков, выплата премий, пособий и прочих поощрительных и компенсационных выплат, содержание социальной инфраструктуры (столовых, общежитий, детских садов, профилакториев и т.д.), оплата за обучение работников и их детей в учебных заведениях.

Под трудовым контрактом понимают особую форму трудового договора, конкретнее – срочного трудового договора. Контракт позволяет максимально индивидуализировать каждое конкретное соглашение о труде. Основной характерной чертой контракта, отличающей его от других видов трудовых договоров, является то, что в контракте, в отличие от последних, более расширен круг условий, устанавливаемых сторонами самостоятельно. Стороны могут включать в контракт любые условия, не запрещенные законодательством. Однако условия контракта не должны ухудшать положения работника по сравнению с гарантиями, предусмотренными трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

 По идее, контракт направлен на создание условий для выявления инициативы и самостоятельности работника, на учет его индивидуальных способностей и профессиональных навыков и должен обеспечивать ему социальную и правовую защиту. Но на практике мы часто имеем совершенно другую ситуацию. Контракт используется для того, чтобы ограничить права работника и сократить обязанности работодателя.

Контрактная форма установления трудовых отношений может устанавливаться только в ряде случаев, определенных законодательством, но многие руководители рассматривают контракт как единственную и обязательную форму найма работников, используя ее без согласия работающих.

Особое внимание необходимо обратить на такое условие трудового договора или контракта, как испытательный срок при приеме на работу.  В Украине возможность его установления предусмотрена ст. 26 КЗоТ. Этот срок не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с комитетом профсоюза – 6 месяцев. А срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного месяца.

Формально, условия об испытательном сроке могут быть установлены только по соглашению сторон. Это означает, что одностороннее установление работодателем условия об испытательном сроке может быть отнесено к нарушению трудового законодательства.

В соответствии со ст. 26 КЗоТ испытание при приеме на работу не устанавливается в отношении:

- лиц, не достигших 18 лет;

- молодых рабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных учреждений;

- молодых специалистов после окончания вузов;

- лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной службы;

- инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертной комиссии.

Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другую организацию. Следует обратить внимание, что испытательный срок устанавливается только при приеме на работу нового сотрудника. Поэтому его установление при переводе работника на другую должность противоречит действующему законодательству Украины.

Нарушением трудового законодательства является и то, что в некоторых организациях период испытательного срока работнику не оплачивается.

Несмотря на то, что работник принимается на работу с испытательным сроком, с ним заключается обычный трудовой договор и вносится соответствующая запись в трудовую книжку. Срок испытания включается в общий трудовой стаж и в период испытания на работников распространяется трудовое законодательство.

Не будет являться нарушением трудового законодательства то, что на период испытательного срока работнику будет установлен оклад в меньшем размере, что в установленном порядке будет предусмотрено в штатном расписании. После истечения испытательного срока в штатное расписание может быть внесено изменение об увеличении оклада.

Если испытательный срок истек, и работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание и последующее его увольнение допускается только на общих основаниях. Никакого приказа о том, что испытательный срок работника закончился, издавать не нужно.

Если же в течение срока испытания установлено несоответствие работника выполняемой работе, работодатель вправе в любое время в течение этого срока расторгнуть трудовой договор и согласно ст. 28 КЗоТ уволить такого работника как не выдержавшего испытательного срока.