Главная Каталог статей Полезные ссылки Поиск по сайту Гостевая книга Добавить статью

Меню

Главная arrow Лекции arrow Лекции по курсу "Менеджмент персонала" 

Тема 1. Объект, предмет и задачи курса.
07.02.2010 г.

План.

 

1.    Цели и задачи курса «менеджмента персонала».

2.    Менеджмент персонала как наука. Ее связь со смежными дисциплинами.

3.    Характеристика понятий и категорий менеджмента персонала.

4. Содержание менеджмента персонала как практической деятельности.

 

1. Внимательный взгляд на современную коллективную деятельность в рамках любой организации дает нам понять, что менеджмент персонала стал ее неотъемлемой частью.

В условиях конкурентной рыночной среды результативность деятельности самоуправляющихся организаций в значительной мере зависит от качественных характеристик персонала и умения управленческого аппарата эффективно использовать этот важнейший производственный ресурс.

Сегодня существенно изменилась роль работника, который из пассивного исполнителя превращается в активного участника производства, может и желает принимать участие в управлении, принятии важных решений. Человеческий фактор становится важнейшим фактором производства, а расходы на персонал, на его развитие считаются первоочередными инвестициями.

Мировая практика свидетельствует, что наибольших успехов в бизнесе, в других сферах человеческой деятельности достигают те организации, в которых руководители имеют хорошую подготовку в отрасли управления вообще и менеджмента персонала в частности. Стратегия менеджмента персонала становится ключевой в стратегическом управлении организацией.

Все это и обусловило необходимость преподавания специальной учебной дисциплины «Менеджмент персонала».

Курс «Менеджмент персонала» открывает вам путь к систематическому усвоению знаний по теории управления персоналом организации. К овладению историей учений о работе с человеческими ресурсами и знаниями о современной теории управления персоналом.

У вас должны сформироваться не только теоретические знания, но и определенные практические навыки проведения экспертиз эффективности работы с персоналом в организации.

В течение семестра вам придется самостоятельно прорабатывать первоисточники – теоретические работы признанных и современных классиков менеджмента персонала, а также реферировать их; прорабатывать некоторые правовые документы, статистические данные, и возможно, результаты эмпирических исследований.

Выступать с рефератами самостоятельно и в группах. Самостоятельно и в группах принимать решения по определенным проблемным ситуациям из практики управления персоналом.

Также придется научиться разрабатывать научно обоснованные рекомендации относительно усовершенствования системы управления персоналом определенных организаций.

Что касается основных форм контроля знаний, то будут оцениваться ваши знания текущей темы на семинаре на основании ответов на вопросы, будут оцениваться творческие и проблемные задания, также будут оцениваться рефераты на основании их текста и выступления на семинаре. В конце – будет письменный экзамен.

 

С критериями оценки знаний вы можете ознакомиться.

 

Обращаю ваше внимание, для допуска к экзамену в течение семестра вы должны набрать не менее 33 баллов.

 

Вам предлагается список базовых учебников по курсу.

 

Менеджмент персонала – это одна из областей менеджмента, которая эволюционировала с самого начала становления управления как науки. Теорией и практикой управления персоналом занимались: Роберт Оуэн, Фредерик Тейлор, Френк и Лили Гилбреты, Анри Файоль, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг. Позднее эти вопросы исследовали Ричард Хекман, Ллойд Саттл, Грег Олдхэм, Эдгард Шейн и другие ученые.

 Менеджмент персонала – это сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций.

В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки используются соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Поэтому, несмотря на то, что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., В США он сегодня называется: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (часто эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

В странах Западной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала».

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета – рыночная среда, тем не менее, управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический – он производитель и потребитель благ; и биологический – он носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный – он член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.д.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и т.д.; он и политический субъект – гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой субъект – обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный – носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный – разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный – исповедующий определенную религию или атеист; и эмоционально-волевой – обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; он и разумный субъект – т.е. имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном.

Цель теории менеджмента персонала – это получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирование типичных организационных ситуаций.

На прикладном уровне менеджмент персонала занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников.

Между этими двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Менеджмент персонала характеризуется комплексным, интегративным характером, что проявляется в структуре знаний этой науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, которые

во-первых, отражают влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и,

во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации.

Кроме того, менеджмент персонала опирается на теории, касающиеся  уже упомянутых аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие:

1. Экономические теории. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы этих теорий важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений по поводу привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Следующая группа -  Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов. Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и т.д. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций. Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Теперь Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется, прежде всего, в теориях групп и организаций. Организационная социология напрямую связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальную координацию действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с и предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

 С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

 Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации. Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции:

- во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;

- во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и их ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности;

- в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Нужно понимать, что как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносятся с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Объектом теории менеджмента персонала является собственно практический менеджмент персонала как процесс целенаправленного и эффективного воздействия администрации (руководителей) на подчиненных (исполнителей) для получения необходимого результата (прибыли, качества товара или услуг, улучшения системы социальных отношений в организации, улучшение самочувствия работников организации и т.д.).

Предмет теории менеджмента персонала включает в себя изучение закономерностей (тенденций), принципов, методов, функций управления персоналом а также системы понятий и категорий, при помощи которых осваивается весь процесс управления персоналом организации.

 

Рассмотрим некоторые базовые категории менеджмента персонала:

 

 В менеджменте персонала важным объектом изучения является организация. Традиционно организацией считается объединение людей, социальных групп на базе общих интересов, целей, программы действий. Организация также характеризуется наличием организационной структуры, организационной культуры, постоянным взаимодействием с внешней средой и использованием ресурсов. Используя слово «организация» в менеджменте персонала, мы преимущественно имеем ввиду формальную организацию.

Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация.

В теории менеджмента используется значительное количество терминов относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал.

В советские времена повсеместно использовался термин «трудовые ресурсы», введенный еще в первой трети ХХ века. Его употребляли как планово-экономический показатель измерения рабочей силы. Современное понимание трудовых ресурсов трактует их как человеческие ресурсы, что по смысловой нагрузке значительно шире и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способностей, культуры и т.д.

Понятие «кадры» в зарубежных и отечественных источниках часто отождествляется лишь с частью работающих – специалистами или рабочими высокой квалификации и опытом работы в выбранной сфере деятельности и стажем работы на конкретном предприятии.

Слово «персонал» происходит от латинского реrsоnа, то есть отдельный человек, личность. Персонал – это личный состав организации, который охватывает всех наемных работников, а также работающих акционеров и собственников. На уровне организации наиболее целесообразным является использование именно этого термина.

Выделяются две основные категории персонала: управленческий и производственный.

Управленческий персонал – это работники, трудовая деятельность которых направлена на реализацию конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты.

К линейным относятся те руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, розпоряджуються ресурсами организации, принимают решение, несут полную ответственность за достижение целей организации и имеют право принимать ответственное решение. Они возглавляют относительно обособленные производственные и хозяйственные подразделения (фирму, цех, отдел, бюро). Каждый из них посредством имеющегося у него ему аппарата управления координирует деятельность своих подчиненных, принимает решения, касающиеся вопросов, определяющих работу его подразделения.

Руководители подразделов, основное задание которых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителей относятся к функциональным. Это начальники специализированных функциональных служб всех уровней управления (главный инженер, начальники планово-экономического отдела, отдела кадров и т.д.). В их обязанности входит подготовка рекомендаций линейным руководителям для принятия управленческих решений. Такие руководители являются одновременно и линейными по отношению к возглавляемым ими службам.

Руководители и главные специалисты в совокупности образуют администрацию.

К управленческим кадрам, не входящим в состав администрации, относятся специалисты – инженеры, экономисты, техники, технологи, психологи и т.п., занятые созданием и внедрением в производство новых знаний, технологий и разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем. Специалисты не наделяются распорядительными полномочиями, а также правами действовать от лица организации.

К кадрам управления также относятся, но не напрямую, вспомогательные работники, в функции которых входит выполнение работ по техническому обслуживанию и обеспечению деятельности управленческого персонала (выполнение печатных, множительных и архивных работ, обслуживание компьютерной техники, выполнение канцелярских, секретарских и других работ). Технические специалисты (служащие) которые оказывают техническую и информационную помощь аппарату управления (сбор, обработка, сохранение и передача информации).

Производственный персонал – это исполнители, занятые созданием материальных ценностей или предоставлением услуг, они приводят в жизнь решения руководителей, непосредственно реализуют планы организации.

В аналитических целях производственный потенциал подразделяется на основной и вспомогательный.

К основному персоналу относятся те, кто непосредственно участвует в производственном процессе – рабочие, младшие специалисты, инженерные работники и техник.

Вспомогательный персонал организации включает в себя технический и обслуживающий

- в функции технического персонала входит выполнение работ по техническому обслуживанию и обеспечению деятельности основного персонала – курьеры, диспетчеры, кладовщики и т.д.

- в функции обслуживающего персонала входит техническое и хозяйственное обслуживание зданий и территорий, их охрана, транспортное обслуживание управленцев, а также другие работы по обслуживанию управленческого и производственного персонала включая социально-бытовое обслуживание – это уборщицы, гардеробщики, слесари, сантехники и т.д.

В составе персонала организации могут быть постоянные работники, сезонные и временные. Организация может принимать на обучение, повышение квалификации, стажировку и тому подобное учеников, студентов-практикантов, стажеров из других организаций, но эти люди в состав персонала не входят, хотя хлопот, связанных с их пребыванием в организации, может быть достаточно много.

Структуру персонала невозможно стандартизировать, она формируется каждый раз индивидуально под воздействием многих факторов. Администрация каждой организации должна постоянно анализировать структуру персонала и оптимизировать ее с учетом динамических внешних и внутренних изменений.

В больших организациях структура персонала может быть очень сложной по количеству разных профессий, должностей, уровней квалификации и тому подобное. А это очень осложняет систему и процессы управления такими коллективами.

 

До недавнего времени в отечественной управленческой практике отсутствовало само понятие «управление персоналом». Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема подобных работ выполняли линейные руководители подразделений.

Традиционные отделы кадров не являются ни методическими, ни информационным, ни координирующим центром по управлению персоналом. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Подобные традиционные службы обычно имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд актуальных задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных отношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами, информационное обеспечение управления персоналом, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, планирование и контроль карьеры, психологическая и социальная адаптация работников, управление трудовой мотивацией, регулирование правовых вопросов трудовых отношений, соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Если раньше эти задачи у нас воспринимались как второстепенные, то сегодня они вышли на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок,

умение формировать и направлять эти установки в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Новые службы управления персоналом как правило, создаются на базе тех же традиционных служб – отделов кадров организации и безопасности труда и т.д, объединяя их. От чисто кадровых вопросов эти службы переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностью производимой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения, как правило, под руководством заместителя директора по управлению персоналом.

 

Содержание менеджмента персонала как практической деятельности

Менеджмент персонала можно еще охарактеризовать как специфическую функцию управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, входящие в определенные социальные группы, трудовые коллективы. Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных.

Основным содержанием менеджмента персонала является планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов.

Основная цель управления персоналом – формирование высококвалифицированного, ответственного за порученное дело персонала с современным экономическим мышлением и развитым чувством профессиональной гордости.

Управление персоналом, его концепция должна соответствовать концепции развития организации, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала

Концепция управления персоналом – это система теоретических и методологических представлений, понимание и определение сути, содержания, целей, заданий, критериев, принципов и методов управления персоналом и разработка механизмов их реализации в условиях конкретной организации. Общая концепция конкретизируется через кадровую политику и кадровую работу.

 

 

 

 

Семинар 1.1.

 

1. Суть, задачи, основные принципы менеджмента персонала как практической деятельности.

2. Функции менеджмента персонала как практической деятельности.

4. Основные методы управления персоналом.

 

Менеджмент персоналу

 

Базові підручники.

 

1.      Управление персоналом организации : учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2002.

 

2.      Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / Травин В. В., Дятлов В. А. – 2-е изд. – М. : Дело, 1997.

 

3.      Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – Изд. 3-е, перераб. и доп. – М. : ЗАО «Бизнес школа «Ител-Синтез», 1998.

 

4.      Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. – М. : Изд-во МГУ, 1997 – С.

 

  1. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом : навчальний посібник / Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. – К. : Кондор, 2003.

 

6.      Мескон М. Основы менеджмента : персонал / Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. – М. : Дело, 1998 (Гл. 19. Управление трудовыми ресурсами).

 

  1. Менеджмент персоналу : навч. Посіб / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; за заг. ред. В. М.Данюка, В. М.Летюха. Вид. 2-ге, без змін. – К.: КНЕУ, 2006.

 

8.      Щёкин Г. Организация и психология управления персоналом : учеб. метод. Пособие / Г. Щекин. – К. : МАУП, 2002.

 

 
« Пред.